TERMINACION
DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
a) Concepto
b) Clasificación
c) Del Procedimiento PALO
d) Del procedimiento disciplinario para los trabajadores del Estado.
Concepto
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de determinado momento.
Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones.
Artículo 40 CT.- La terminación del contrato individual o relación de trabajo pone fin a la generación de los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
Clasificación
La clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea del empleador o del trabajador.
Terminación Involuntaria
a) Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato;
Esta causal se aplica a todos aquellos Contratos Individuales del Trabajo por tiempo determinado de conformidad al arto. 26 CT.
b) Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador;
Aquí nos encontramos en presencia de dos sub causales, a saber:
- Por muerte o incapacidad permanente que implique el fin de las actividades mercantiles del negocio; así tal causal se encuentra únicamente relacionada a las actividades mercantiles del empleador, pero no hace referencia a aquellos empleadores que no se ocupan de actividades mercantiles tales como las que se realicen sin fines de lucro.
- Por muerte o incapacidad permanente. La muerte del trabajador da nacimiento a obligaciones de seguridad social a cargo del INSS o del mismo empleador tal como lo señala el arto. 114 CT el que dice:
Cuando el trabajador no esté cubierto por el régimen de seguridad social, o el empleador no lo haya afiliado al mismo, este último deberá pagar las indemnizaciones por muerte o incapacidad ocasionadas por accidente o riesgos profesionales.
Artículo 121 CT.- Si el trabajador fallece o queda incapacitado total y permanentemente como consecuencia de riesgos profesionales, la empresa pagará una indemnización equivalente a seiscientos veinte días de salario que se contarán según el caso, a partir de la fecha de fallecimiento o desde el día en que se determine la incapacidad.
Esta indemnización se hará efectiva en montos y períodos idénticos a los convenidos para el salario en el contrato de trabajo.
En el caso de incapacidad total permanente la indemnización se pagará a la persona responsable de la atención y cuidado del mismo o a quien determinen las autoridades competentes.
En relación a esta ultima sub causal debe dejarse claro que se refiere únicamente para el caso de la incapacidad total permanente, es decir aquella que impida la pérdida de por vida de las facultades y aptitudes para el trabajo; puesto que, de tratarse de una incapacidad parcial permanente, el empleador esta obligado a ubicar al trabajador en otro puesto de trabajo acorde a sus capacidades según el arto. 113 Ct acápite f el que dice:
Dar al trabajador que no pueda desempeñar su trabajo primitivo otro puesto de trabajo de acuerdo a su incapacidad parcial permanente o temporal…
c) Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador;
Esta causal hace referencia al trabajador que se encontraba sujeto a un proceso penal por la comisión de un delito y que fue encontrado culpable por dicho ilícito y por tanto se hace merecedor de una pena prisión. En tal caso, por señalarlo expresamente la Ley , se da por finalizado el Contrato Individual de Trabajo, y el empleador no tiene mayor responsabilidad que pagar las prestaciones laborales y el salario debido.
d) Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo;
Suele suceder que las actividades mercantiles del empleador no siempre rinden utilidades razón por la cual el empleador se ve obligado a cesar su actividad y proceder a un proceso de Liquidación. Cabe aplicar esta causal en aquellos casos en que empleador decide cesar una de sus actividades o negocios, como sería el caso de que se decida cerrar una sucursal o uno de los establecimientos. Sin embargo, para proceder a cancelar las prestaciones sociales se requiere de la aprobación previa del MITRAB. De no ser así, se consideraría el caso como un despido injustificado.
e) Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa;
Esta causal se refiere aquellos casos en que, pese a la voluntad del empleador de seguir con su actividad, una autoridad judicial ordena el cese o cierre definitivo de la empresa o actividad por razones de:
1. Salud y Seguridad Ocupacional. Cuando el Juez Laboral lo ordene por cuanto los trabajadores se encontraban en condiciones de insalubridad o riesgo laboral de alto riesgo.
2. Prevenir o Sancionar el delito. Cuando el Juez Penal lo ordene por haberse demostrado que los trabajadores eran victimas de explotación sexual, trata de blanca, entre otros, o dicho establecimiento era utilizado para otras actividades ilícitas como lavado de dinero y otros activos; trafico de armas; etc. O dicha empresa esté afectando el medio ambiente y los recursos naturales.
3. Proteger a los Acreedores o Consumidores. Como sería el caso de que en dicho establecimiento se demuestre que los servicios o productos dañan la salud de los consumidores o se pretende evadir las obligaciones con los acreedores.
4. Por evasión fiscal. Cuando se demuestre que el empleador ha evadido sus responsabilidades y obligaciones para con el fisco.
f) Por terminación del contrato de acuerdo con la ley;
Dentro de nuestra legislación laboral se encuentran varios casos en que la misma Ley ordena la finalización del Contrato Individual del Trabajo, entre esos casos tenemos.
1. Cuando los trabajadores huelguista continúan con la huelga una vez que el MITRAB la ha declararo ilegal.
Artículo 249CT.- Si una huelga es declarada ilegal, el Inspector General del Trabajo, en la misma declaración, fijará a los trabajadores un plazo no menor de cuarenta y ocho horas para que reanuden sus labores, bajo apercibimiento que podrá el empleador dar por terminados los contratos de trabajo de quienes continúen en huelga.
2. Por el cambio de domicilio del empleador en el caso de los trabajadores domésticos.
Artículo 153 CT.- El trabajador no está obligado a seguir al empleador a otro domicilio distinto del que fue contratado, teniendo la opción de rescindir el contrato con las prestaciones correspondientes.
3. Por el cambio de nacionalidad o naufragio de la embarcación
Artículo 166.- Si una nave nicaragüense cambiare de nacionalidad o se perdiere por naufragio, se tendrán por terminados todos los contratos de trabajo relativos a ella, en el momento en que se cumpla la obligación de restitución del trabajador al lugar de contratación. En ambos casos, los trabajadores tienen derecho a que se les reconozca su salario hasta el momento de ser restituidos y al pago, en su caso, de la indemnización conforme a la ley.
g) Por jubilación del trabajador;
Según el Diccionario de Derecho Social de los autores: Rodolfo Capón Díaz y Eduardo Giorlandini, se entiende por jubilación:
Derecho social destinado a prestar ingresos económicos al agente luego de cesada la relación de empleo o el trabajo independiente.
En nuestro país la edad mínima para tramitar a la jubilación es de sesenta años y haber acumulado al menos 750 cotizaciones semanales correspondientes a quince años de trabajo activo.
h) Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa.
La fuerza mayor es un acontecimiento originado por la naturaleza cuyas consecuencias son inevitables e imprevisibles como sería el caso de un desastre natural. En cuanto al caso fortuito, este es un acontecimiento originado por el ser humano cuyas consecuencias, aunque pudieron ser previsibles son inevitables como lo sería un siniestro. En ambos casos, tal acontecimiento debe obligar al empleador a cerrar la empresa de manera definitiva porque si el cierre es temporal, solo puede aplicarse la suspensión de los contratos individuales de trabajo mientras se reactivan las operaciones normales de la empresa o industria.
Terminación voluntaria.
En los casos en que exista un Contrato Individual de Trabajo por tiempo indeterminado, este podrá darse por terminado en los siguientes casos:
I. Por Mutuo Consentimiento.
Es el acto voluntario a través del cual ambas partes dan por finalizada la relación laboral.
II. Por Renuncia del trabajador.
El un acto unilateral por parte del trabajador por medio del cual hace saber al empleador la voluntad de dar por terminada la relación laboral. En consecuencia, el trabajador debe avisar con quince días de anticipación al empleador su renuncia para que este proceda a contratar a otra persona que le sustituya en el puesto de trabajo.
“El trabajador que tiene un contrato por tiempo indeterminado y renuncia en forma inmediata, sin avisar al empleador a como lo dispone el artículo 44 CT, por escrito con quince días de anticipación, no tiene derecho a la indemnización que estipula el artículo 45 de la Ley precitada y sólo tiene derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado, según lo determina el artículo 77 de la Ley antes dicha”. Consulta evacuada por la Dirección Jurídica el 22 de Mayo del año 2007.
III. Despido justificado.
El empleador puede dar por terminado el contrato sin más responsabilidad que la establecida en el artículo 42 CT, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales:
a) Falta grave de probidad;
La falta de probidad es sinónimo de falta de rectitud en el actuar del trabajador, de esta manera, si el trabajador realiza actos que perjudiquen los intereses económicos del empleador, es justo que éste de por finalizada la relación laboral. Tales actos deben constituir delitos contra el patrimonio.
b) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo;
Una de las obligaciones de todo trabajador es precisamente respetar la vida y la integridad de sus compañeros y del mismo empleador, así lo ordena el arto. 18 CT., en su acápite "d", que dice:
Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho;…
La inobservancia de esta obligación trae consigo el despido del trabajador por mandato de la Ley.
c) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa;
La injuria es cualquier expresión o acción, que lesione la dignidad de otra persona menoscabando su fama, imagen, reputación, honor o atentando contra su propia estima.
Para que proceda el despido, se debe demostrar que tanto la injuria como la calumnia han sido un ataque directo o indirecto a la empresa y que dicho ataque ha generado desprestigio o daños económicos a ésta y no al representante exclusivamente.
d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
Esta causal es muy genérica por lo que queda en manos de la Comisión Tripartita
Prescripción
El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido conocimiento del hecho. De no hacerlo, cualquier solicitud de despido en relación a esos hechos será denegada por
Del procedimiento PALO
Cuando el trabajador incurre en una de las causales de despido preceptuadas en el arto. 48 CT., el empleador esta obligado a recurrir ante el MITRAB a fin de solicitar la autorización de despido. Esto abre una vía administrativa que se encuentra regulada por el Procedimiento Administrativo Laboral Oral actualmente vigente en nuestro país.
El procedimiento está conformado por:
a) La solicitud
a) La solicitud
La persona empleadora, en los casos sometidos a este procedimiento, interpondrá su solicitud, verbal o escrita, ante la secretaria de la Inspectoría Departamental competente que conocerá del caso.
b) La audiencia conciliatoria.
Presentada la solicitud en forma o subsanadas las omisiones, se admitirá a trámite al siguiente día hábil, ordenándose la realización de la audiencia conciliatoria y la contestación de la solicitud por la persona trabajadora o empleadora en esa misma audiencia.
La audiencia conciliatoria se efectuará al segundo día hábil después de notificada la resolución que la ordena. Si no compareciere la parte que inició el procedimiento se tendrá por desistido éste y se ordenará el archivo de las diligencias. Se justificará la inasistencia únicamente por caso fortuito o fuerza mayor calificada por la autoridad administrativa siempre y cuando dicha justificación se presente al día siguiente hábil de la no comparecencia.
La autoridad resolverá, sobre-la justificación presentada, al día siguiente hábil y si la declarara con lugar, en la misma resolución fijará la reprogramación de la audiencia fijando ese mismo día su notificación en la tabla de avisos. Entre la notificación de la fijación de la fecha de la nueva audiencia y la realización de ésta, deberán transcurrir al menos cinco días hábiles. La reprogramación se hará por una sola vez.
Si la persona trabajadora a quien se emplazó a comparecer no asiste a la audiencia conciliatoria el procedimiento se seguirá en su ausencia y le afectará todo lo que se resuelva en la misma y en el resto del procedimiento. La parte ausente podrá comparecer en cualquier estado del procedimiento y lo tomará en el estado en que se encuentre.
Concluido el trámite conciliatorio sin acuerdo o con acuerdo parcial, la autoridad administrativa pedirá a la parte que inició el procedimiento que ratifique en forma oral su solicitud y pedirá a la contraparte que la conteste en igual forma, negando o aceptando en forma concreta los hechos planteados y argumentado en su defensa lo que considere conveniente; también le pedirá que señale lugar para notificaciones. Una vez contestada la solicitud en la forma indicada, la persona trabajadora o empleadora puede acompañar en ese mismo acto si lo desea, una minuta que resuma sus alegaciones.
c) La audiencia probatoria.
Los hechos controvertidos o negados por las partes serán objeto de la prueba. La parte actora ratificará las pruebas propuestas en la solicitud o las modificará o adicionará, indicando de qué pruebas se valdrá para demostrar sus alegaciones.
La contraparte propondrá las que considere pertinentes.
La autoridad administrativa, en ese mismo acto, admitirá las pruebas que considere pertinentes y señalará fecha y hora de la audiencia probatoria, la que se realizará en un plazo no mayor de 7 días hábiles de concluida la audiencia conciliatoria, quedando las partes a partir de ese momento debidamente notificadas.
En la audiencia probatoria se evacuarán todas las pruebas propuestas por las partes excepto la de inspección. En el día y la hora fijada para esta audiencia se comprobará por la autoridad administrativa la asistencia de las partes., Si la parte que inició el procedimiento no comparece se tendrá por desistida la solicitud dictando la autoridad resolución en ese sentido, lo que se hará constar en el acta de dicha audiencia y se ordenará el archivo de las diligencias del caso. Esta resolución es inapelable. Si la persona trabajadora o empleadora o quien la represente, que haya sido citada al procedimiento no comparece, la audiencia se llevará a efecto sin su presencia.
d) La resolución.
La autoridad administrativa resolverá el caso dentro de los siguientes 5 días hábiles de concluida la audiencia probatoria, señalando al terminar dicha audiencia, el día y la hora en que habrá de dictar la resolución, quedando las partes debidamente citadas para esa fecha.
De la apelación
La parte que se considere agraviada con la resolución emitida por el (la) Inspector(a) Departamental del Trabajo, podrá apelar dicha resolución en el mismo acto de la notificación o al siguiente día hábil. La apelación será admitida o rechazada al día siguiente hábil de haber sido interpuesta y dicha resolución será notificada por Tabla de Avisos. Dicha apelación será conocida y resuelta por
Si el procedimiento fue tramitado en los departamentos, la parte que interpuso la apelación expresará agravios al siguiente día hábil de haber sido notificada de su admisión, presentando su escrito para
En los procedimientos tramitados en las Inspectorías Departamentales de Managua los agravios deberán presentarse en la secretaría de
La parte a quien le interese contestar agravios deberá presentarlos ante la secretaría de
Transcurridos los cinco días hábiles señalados anteriormente sin que
Del procedimiento Disciplinario para los trabajadores del Estado.
La ley 476 "Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa
Artículo 56.- Comisión de Faltas. Cuando un servidor público incurre en una acción tipificada como falta grave o muy grave conforme lo establecido en los artículos precedentes, el jefe inmediato donde labore el servidor público afectado, deberá, dentro de los diez días hábiles siguientes de haber tenido conocimiento del hecho, enviar a la Instancia de Recursos Humanos de la institución, un informe escrito que denuncie los hechos acontecidos indicando los medios de prueba y el criterio de por qué el hecho constituye falta y por lo tanto solicita el inicio de un proceso disciplinario enviando copia al servidor público.
Artículo 57.- Representación de la Institución en el Proceso Disciplinario. La Instancia de Recursos Humanos representada por su Director, será el órgano designado en las instituciones de la Administración del Estado para dirigir los procesos disciplinarios y estará facultada, si lo estima conveniente, a delegar mediante carta poder a otro funcionario de la institución, para que participe en el proceso de investigación, clasificación y sanción de las faltas.
Artículo 58.- Recepción del Informe Una vez recibido el informe por la Instancia de Recursos Humanos, previo análisis y valoración del mismo, en un término de tres días hábiles, decidirá si existe mérito para iniciar el proceso de sanción administrativa o si el hecho denunciado constituye falta leve, en cuyo caso dicha instancia mandará archivar las diligencias e informará al jefe del servidor público.
Artículo 59.- Admisión de la queja e inicio del Proceso Disciplinario. Si la Instancia de Recursos Humanos califica el hecho cometido por el servidor público como una falta grave o falta muy grave, dará inicio al proceso de investigación, en un término de tres días hábiles, convocando mediante notificación la integración de la Comisión Tripartita.
Artículo 60.- Comisión Tripartita. La Comisión Tripartita estará constituida por un representante del servidor público afectado el cual puede ser un directivo del sindicato al que pertenece el servidor público, o un representante que éste elija si no está sindicalizado: un representante de la inspectoría del Ministerio del Trabajo y un delegado de la instancia de Recursos Humanos de la Institución.
Artículo 61.- Período de Pruebas. Constituida la Comisión está notificará al servidor público entregándole copia de la denuncia y del expediente formado, para que dentro del término de tres días hábiles exprese lo que tenga a bien. Una vez agotado este trámite la Comisión abrirá a pruebas el proceso por el término de ocho días hábiles, el cual se podrá prorrogar a solicitud de parte por cuatro días más; las partes, presentarán todas las pruebas que consideren pertinentes.
Artículo 62.- Resolución. Vencido el período de prueba, la Comisión Tripartita en el término de tres días hábiles deberá emitir su resolución por mayoría de sus miembros. La resolución deberá motivarse, indicando y razonando las pruebas que acreditan la existencia o inexistencia de la falta. La oscuridad, incoherencia o falta de la motivación acarrea la nulidad de la resolución.
Artículo 63.- Ejecución. De la resolución de la Comisión Tripartita , la Instancia de Recursos Humanos procederá a ejecutarla conforme los acuerdos tomados.
Artículo 64.- Notificación. La resolución de la Comisión Tripartita , deberá notificarse a las partes en el término de veinticuatro horas. En la notificación se incluirá íntegramente el texto de la resolución y deberá prevenir al servidor público del recurso a que tiene derecho a interponer ante la Comisión de Apelación del Servicio Civil dentro del término de tres días hábiles después de notificado. El recurso deberá expresar los agravios y las supuestas violaciones a la Constitución o ilegalidad que se hayan producido en la adopción de la resolución recurrida. Asimismo, tendrá derecho a pedir la suspensión de los efectos jurídicos de la resolución recurrida, hasta que haya resolución en segunda instancia.
Artículo 65.- Procedimiento. El procedimiento para tramitar el recurso de apelación será establecido en el Reglamento de la presente Ley.
La resolución de 
GRACIAS ING.
ResponderEliminarGran ayuda.
Excelente.
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